Workshop Inzicht in groepsdynamica

Door betere inzichten in groepsdynamica is het mogelijk om veel tijd te besparen.

In plaats van 1 op 1 begeleiden wordt het 1 op meer begeleiden.
Leren met waardewoorden omgaan en metaforen vertellen.
Waarden gestuurd onderwijs op klassenniveau.
Door eerst te starten met taalpatronen en metaforen waarin de waarden van de klas aanwezig zijn en daarna naar de individuele leerling te gaan hebben minder leerlingen extra aandacht nodig.
De waarde van de metafoor zit hem dus in het aansturen van een grote groep leerlingen zodat er meer tijd ontstaat.
Door in de metafoor “Multilevel communicatie” te gebruiken is het zelfs mogelijk om onbewust boodschappen te geven.

Wat wordt geleerd?
Op meer dan 1 niveau leren communiceren met leerlingen.
De voordelen van het oppakken van een goede teamontwikkeling. (De klas.)
Hoe een groep te sturen.
De principes van John Wooden voor een waarden gestuurde omgeving.


LESSEN IN LEIDERSCHAP

 

“De strongest man in the world is the man who can stand alone”

(Henrik Ibsen)

 


Leiderschap: “getting things done through others”


De lessen van Peter F. Drucker
1. Behandel iedereen anders, afhankelijk van diens sterke punten
2. Stel hoge eisen, maar geef mensen veel eigen verantwoordelijkheid en vrijheid
3. Prestatiebeoordeling moet: you get what you reward!
4. Mensen leren het meest door anderen iets te leren
5. Aardig gevonden worden is geen doel


SOORTEN LEIDERSCHAP

“Wanneer je een schip wilt bouwen, breng dan geen mensen bij elkaar om hout te verzamelen de taken te verdelen, maar leer hen te verlangen naar de eindeloze zee”

(Antoine de Saint-Exupery)


Sociaal-ondersteunend leiderschap
Typische vragen die horen bij een sociaal-ondersteunende leiderschapsstijl zijn:

• Komt je baas op voor je belangen?

• Toont je leidinggevende belangstelling voor je werk?

• Toont je baas dat hij vertrouwen in jou heeft?

• Steunt je leidinggevende je als je problemen hebt?

• Kun je met persoonlijke problemen terecht bij je baas?

• Draagt je leidinggevende bij aan een goede sfeer op je afdeling?

Taakgericht leiderschap
Typische vragen die horen bij een taakgerichte leiderschapsstijl zijn:

• Zorgt je leidinggevende ervoor dat je de middelen hebt om je werk te kunnen doen?

• Geeft je baas aan welke resultaten hij van jou verwacht?

• Spreekt jouw leidinggevende je rechtstreeks aan op je resultaten?

• Zoekt je baas samen met jou naar oplossingen voor een werkprobleem?

• Maakt jouw leidinggevende duidelijk wat je van hem kunt verwachten?

• Neemt jouw baas de leiding bij het uitvoeren van taken?

Charismatisch leiderschap
Typische vragen die horen bij een charismatische leiderschapsstijl zijn:

• Moedigt jouw leidinggevende je aan nieuwe ideeën te bedenken?

• Vervult je baas een voorbeeldfunctie?

• Overtuigt jouw leidinggevende jou ervan verder te kijken dan jouw eigenbelangen?

• Maakt jouw baas het team bewust van gemeenschappelijke waarden, idealen en aspiraties?

• Heeft jouw leidinggevende een sterke dynamische persoonlijkheid?

• Zorgt jouw baas ervoor dat jullie uitdagende doelen accepteren?

Consultatief/participatief leiderschap
Typische vragen die horen bij een consultatieve/ participatieve leiderschapsstijl zijn:

• Kun je met je baas overleggen over de door jou uit te voeren taken?

• Betrekt jouw leidinggevende je in de besluitvorming?

• Bij de verdeling van taken vraagt jouw baas naar jouw mening?

• Staat jouw leidinggevende open voor jouw ideeën?

• Neem jij jouw baas verantwoordelijkheid uit handen?

Coachend leiderschap
Typische vragen die horen bij een coachende leiderschapsstijl zijn:

• Ondersteunt jouw baas je bij je ontwikkeling?

• Geeft jouw leidinggevende jou advies wanneer je hier om vraagt?

• Moedigt jouw baas mensen aan zich verder te ontwikkelen?

• Heeft jouw leidinggevende aandacht voor het opleiden en ontwikkelen in het team?

De machtsbasis

French en Raven onderscheiden in hun voortreffelijke boek The social bases of power uit 1959 zes bases van macht:

• beloningsmacht: macht gebaseerd op de bevoegdheid om beloningen uit te delen

• dwang macht: macht gebaseerd op bedreigingen en straffen aan degenen die niet overeenkomstig het verzoek of de eis handelen

• legitieme macht: formele macht afkomstig van de hogere plaats in de hierachie. Op deze vorm van macht zijn de meeste Westerse organisaties gebaseerd: het overbekende organogram (organisatieschema waarin de organisatiestructuur schematisch staat weergegeven) is hier een goed voorbeeld van

• referentie macht: ook wel charismatische macht genoemd. Deze macht wordt ontleend aan het willen volgen van een persoon op basis van diens persoonlijke eigenschappen.

• expert macht (deskundigheid macht): macht gebaseerd op het idee dat de machthebber superieure vaardigheden en bekwaamheden bezit

• informatie macht: macht gebaseerd op de (feiten) kennis en overtuigingskracht, en argumentatie kracht van de machthebber. Deze vorm van ‘macht’ – eigenlijk: invloed – wordt veelal toegepast door organisatie adviseurs, eenvoudigweg omdat de andere soorten macht niet tot zijn beschikking staan, expert macht daargelaten.

Voorbeeld
De Milgram experimenten

Vruchtbare Vragen
Welke vormen van macht hanteert u in uw organisatie?
– En uw ondergeschikten? En uw leidinggevenden?
– Is dit wenselijk?
– Kunt u een “machts organigram” tekenen van uw organisatie?
– Waarin verschilt deze van de formele organisatiestructuur?

Literatuur
French & Raven, The social bases of power, 1959

 

 

 

Interventie: grip op de groep

Betekenis
Een interventie is een actieve, bewuste en geplande ingreep in een groep om het functioneren van de groep te verbeteren. Samen met de analyse van groepen en groepsprocessen, vormt het deel Interventies de kern van groepsdynamica in de praktijk.

Voor het uitvoeren van een interventie kun je het volgende stappenplan volgen:

1. zichtbaar maken
2. bespreekbaar maken
3. veranderen (interveniëren)

Zichtbaar maken kan door gebruik te maken van vragenlijsten, zie hiervoor bijvoorbeeld 360test.nl. De resultaten hiervan maak je bespreekbaar in de groep. Vervolgens is het een kleine stap naar de verandering in de groep.

Groepsdynamiek.nl hanteert de dansvloer als interventie-model bij groepsbegeleiding. Deze wordt dan ook van harte aanbevolen. Onderstaand een uitgebreid, ongestructureerd overzicht van interventie technieken voor groepen, teams en organisaties. Deze toolbox bestaat uit een aantal thema’s:

 

“Winnaars laten iets gebeuren, verliezers wachten tot er iets gebeurt”

(Avital Selinger, volleybalcoach)

 

– de groep op koers brengen
– leren van elkaar stimuleren
– gespreksinterventies
– gespreksvormen
– bijeenkomsten als interventie
– structuurveranderingen als interventietechniek en
– vergaarbak, overige interventies

• wet van de kleine aantallen (law of the small numbers)

• similariteits principe

• forer-effect

• complementariteits principe

• contact hypothese

• decoupeerzaag methode

• compensatie effect

• sucker-effect

• minimax principe

• principe van de wederkerigheid (reciprocity principle)

• false consensus effect

• Ringelmann effect

• de ijzeren wet van de oligarchie

• hoofd-van-de-tafel effect

• babbel-hypothese

• mandaat fenomeen

• Hawthorne effect

• Risky-shift fenomeen

• self-serving bias

• sick building syndroom

• sociale valkuil

“As far as the laws of mathematics refer to reality, they are not certain; and as far as they are certain, they do not refer to reality.”

(Albert Einstein)

• Steinzor effect

• BOB-model

• halo-effect

• shifting baseline fenomeen

• drie-fasenverandermodel (unfreeze – change – freeze)

• Lewin’s vergelijking

• Cog’s Ladder van teambuilding

• De Birkman-methode

• Lapmiddelen

• Niveaus van Bateson

• Belbin teamrollen

• Roos van Leary

• Concurrerende waarden van Quinn

• Tuckman’s model van teamontwikkeling

• Rollen van Deutsch

• krachtenveldanalyse

• Gedragsvormen van Bion

• Interactie Proces Analyse van Bales

• Individuele en Organisatorische waarden van Bales

• Johari Window

• Management drives

• Veranderkleuren van de Caluwé

• Kolb Leerstijlen

• Spiral Dynamics

• Team-O-Meter

• Ontwikkelingsmodel van Amelsvoort en Scholtes

• Leidse Octaeder

• Teammodel van Levine

• Teammodel van Wheelan

• Model van de sociotechniek

• Model van de Thema Gecentreerde Interactie

• Model van Vroemen